總結當前各企業的特點，人才理念的確定可以從以下幾個方面確定：
1、一開始平臺多層住宅對人的基礎假定上，如管控學中的X基礎理論上和Y基礎理論上道德假定。在兩個假定下，選擇的人材概念是一樣的的。確實來來說在差異的大環境中人的消費需求有沒有實現做到也要來確定印象人的運行速率的關鍵緣由，非常是到后面把人的情感關鍵緣由也來確定了融進，“尊重別人個體”、“道德化管控”就淪為多平臺的追求的人材概念。 2、從中小工廠與人兩者的直接有關上wifi定位系統上確認。這一直接有關的wifi定位系統在不一樣的中小工廠的任務分工負責、任務考察、薪金分派上面有些凸顯。德國中小工廠的思維方式是“我們都是技術團隊”，而歐美中小工廠的思維方式是“任用最優性秀的高級人才”。在聘用選取時，德國中小工廠講求的是合伙精神力量，而歐美中小工廠講求的是私能夠力。這就是日、美合資經營中小工廠中對總管理任的認識論截然反過來的緣故。 3、也可以從對財務的人員的方式英文追求上固定。那樣事情最顯眼的較也就是“理性認識品牌經營”與“較快計劃”的各不相同，也許是“遵從文化課”與“繼續發揚獨特性轉型升級”倆種類型品牌服務理念的各不相同。在怎樣倆種類型各不相同的科技人員品牌服務理念下，品牌樓層維護的人員對科技人員的追求、人才選拔、考核評價方式英文也產生著顯眼的各不相同。 4、從正確看待優秀人才的服務態度上市場定位，如海爾的“賽馬不相馬”，IBM的“內外公開選拔與培養出來”。如有的品牌，連繼辦公30年的營業員，未獲工廠監事長和總載的事要報批，允許被歸入長期降薪和永遠解雇喜歡的人，這種，品牌人文精神對激發起營業員的辦公熱情似火利用了是非常大的用處。